Contesto e situazione iniziale

Un’azienda familiare di successo, fondata dal padre di tre fratelli (due maschi e una femmina), si trova ad affrontare un delicato processo di passaggio generazionale. I tre fratelli, prossimi alla pensione, hanno sempre gestito l’azienda con coesione e spirito di squadra.
La sorella ha assunto un ruolo di leadership naturale all’interno dell’azienda, sentendo il peso di una responsabilità morale ricevuta dal padre prima della sua morte. Il padre le aveva chiesto di prendersi cura dei fratelli e di garantire la continuità dell’azienda, una richiesta mai formalizzata ma profondamente sentita e rispettata. Questo mandato ha guidato le sue scelte e il suo impegno negli anni, creando un clima di fiducia e collaborazione tra i fratelli.
Negli ultimi anni, sono stati introdotti gradualmente figli e nipoti nella gestione dell’azienda. Tuttavia, è stato lasciato loro lo spazio per decidere liberamente se proseguire nell’attività di famiglia o intraprendere percorsi professionali diversi, rispettando le singole aspirazioni e inclinazioni personali.

Sfida e obiettivo

Ora, con il pensionamento imminente dei tre fratelli, l’azienda si trova di fronte a una fase cruciale:

1. ridefinire i ruoli all’interno dell’azienda
2. sostenere l’intero nucleo familiare nell’impatto emotivo legato al cambiamento
3. definire un nuovo modello di leadership, scegliendo chi guiderà l’azienda e in che modo
4. coniugare le esigenze dell’azienda con le aspirazioni personali di ogni membro della famiglia

La famiglia ha espresso la volontà di affrontare questo processo in modo aperto e costruttivo, mantenendo un dialogo sincero e rispettoso. È chiaro che il passaggio generazionale deve avvenire senza creare divisioni o tensioni, preservando l’armonia familiare e la solidità aziendale.

Il mio intervento

Sono stata coinvolta inizialmente per lavorare sulla comunicazione interna tra i fratelli e con la nuova generazione. Dopo un primo intervento mirato a migliorare il dialogo e la chiarezza di intenti, il focus si è spostato su tre aree chiave:

1. Definizione dei nuovi ruoli e responsabilità

• Ho facilitato sessioni di confronto tra i fratelli e i membri della nuova generazione per chiarire le aspettative reciproche e individuare le competenze e le inclinazioni di ciascuno.
• È emersa la necessità di creare un modello di governance chiaro, con una distribuzione delle responsabilità che fosse equilibrata e sostenibile.

2. Gestione dell’impatto emotivo

• Il cambiamento ha generato emozioni contrastanti: da un lato il desiderio di passare il testimone, dall’altro il senso di perdita e la paura di non sentirsi più utili.
• Ho lavorato attraverso un approccio di counseling per aiutare i fratelli a elaborare queste emozioni, rafforzando il senso di fiducia nella nuova generazione.

3. Assunzione di responsabilità e leadership futura 

• È stato avviato un percorso di coaching per supportare i membri della nuova generazione nella transizione verso ruoli di leadership.
• È stato esplorato il tema della responsabilità non solo in termini di gestione aziendale, ma anche di equilibrio tra vita professionale e privata.
• Sono stati organizzati incontri di confronto con le altre figure professionali coinvolte (notaio, avvocato, commercialista, professionisti per il controllo di gestione) per garantire che la struttura di governance fosse solida e ben definita.

Fattori chiave di successo

• dialogo e trasparenza → la volontà di confrontarsi apertamente ha permesso di evitare conflitti e fraintendimenti
• rispetto delle aspirazioni individuali → nessuno si è sentito obbligato a prendere le redini dell’azienda contro la propria volontà
• chiarezza di ruoli e governance → la definizione di ruoli e responsabilità ha creato un quadro di riferimento chiaro e stabile
• supporto emotivo e strategico → l’integrazione di coaching e counseling ha favorito un approccio equilibrato tra emozioni e azione

Esiti e risultati

Dopo un percorso di circa sei mesi:

• è stata definita una nuova struttura di governance chiara e sostenibile
• la nuova generazione ha assunto ruoli di leadership con consapevolezza e sicurezza
• i fratelli hanno affrontato serenamente il passaggio di testimone, mantenendo un rapporto di fiducia e collaborazione
• l’azienda ha continuato a operare con solidità, grazie a una transizione graduale e ben pianificata

Conclusione

Questo caso dimostra che un passaggio generazionale di successo non dipende solo da scelte strategiche e organizzative, ma soprattutto dalla capacità di gestire il lato emotivo e relazionale del cambiamento.

Il mix di counseling (per elaborare le emozioni) e coaching (per definire gli obiettivi e le azioni) ha creato un processo di transizione armonioso, in cui tradizione e innovazione si sono incontrate per costruire un futuro solido e condiviso.

💡 Il successo di questo passaggio generazionale è stato possibile grazie a un equilibrio tra cuore e strategia